“Hace unos años, en esta empresa, nos conocíamos entre todos y el trato era cercano. Ahora, trabajo con gente que conozco muy poco. Con algunos compañeros de trabajo, incluso, solo he interactuado por correo o por videollamada. Siento que ya no tenemos una idea clara de quiénes somos ni hacia dónde vamos”.
La cita que acabas de leer hoy es más frecuente y real de lo que imaginamos. Cuando los lugares de trabajo experimentan procesos de cambio o de transformación organizacional, los colaboradores están más atentos a ver cómo esto impactará en su identidad, sentido de pertenencia y expectativas laborales. Estos cambios pueden modificar las formas de coordinación entre los diferentes equipos y requieren que la comunicación interna refuerce una historia común, valores y un propósito compartido. Así, las personas sentirán que son parte de una misma “tribu”, incluso sin conocerse personalmente.
El número sí importa
Según el antropólogo Robin Dunbar, cuando hablamos de comunicación humana existe un número mágico: 150 individuos. Dunbar sostiene que, debido a la capacidad cognitiva de nuestro cerebro, los grupos humanos de un tamaño menor o igual a 150 miembros pueden ser altamente funcionales apoyándose casi exclusivamente en el reconocimiento, las relaciones de confianza y la cooperación.
Ahora, los grupos humanos más grandes son otra historia. Estos necesitan normas, jerarquías y estructuras formales para organizarse. En el libro “Sapiens”, por ejemplo, el historiador y filósofo, Yuval Noah Harari, sostiene que los humanos pudieron comunicarse y cooperar en grandes grupos gracias a su capacidad para crear y compartir historias colectivas y realidades imaginadas: como la religión, el dinero, las leyes, las naciones y las empresas.
La búsqueda de sentido
Si esta habilidad para comunicarnos y creer en ideas comunes es -según los expertos- la base de la organización de las sociedades humanas: ¿puede el propósito organizacional actuar como una narrativa colectiva capaz de guiar el comportamiento de cientos o miles de colaboradores que no se conocen entre sí?, ¿puede el propósito compartido ser una guía en un contexto mundial de alta incertidumbre y cambios acelerados, en el que las culturas tradicionales han perdido dominancia?
Al respecto, Julio Olalla, fundador de la escuela de coaching ontológico Newfield Network, señala que el propósito organizacional es clave en un mundo atravesado por una profunda crisis existencial. Según Olalla, las organizaciones con propósitos claros se convierten en “espacios centrales de vida”, ya que los colaboradores del siglo XXI no buscan únicamente estabilidad económica, sino “sentido en lo que hacen”.
Un ancla de coherencia
Las narrativas colectivas han hecho posible que millones de individuos confíen entre sí y actúen de manera coordinada, aun sin conocerse personalmente. Puede ser que yo no conozca -cara a cara- a los más de 33 millones de personas que viven en el Perú, pero sin duda la mayoría se considera parte de un mismo colectivo: los peruanos, quienes comparten características como emprendedores, informales, resilientes, gastronómicos y orientados a la familia, entre otras. ¿Ocurre lo mismo en la organización donde trabajas? ¿Qué características culturales son parte de la narrativa colectiva de tu empresa?
Acá algunas preguntas clave al momento de diseñar la narrativa interna y propósito de tu organización:
-
¿Para qué existe nuestra organización?
-
¿A quiénes beneficiamos realmente con nuestro trabajo?
-
¿Por qué las personas eligen trabajar aquí?
-
¿Qué valores no estamos dispuestos a negociar?
-
¿Qué historia queremos que se cuente sobre nuestra organización?
Las organizaciones que deseen ser percibidas como un Gran Lugar para Trabajar™ deben lograr que sus colaboradores entiendan cómo su trabajo tiene un propósito, un gran “para qué”, que funciona como un “ancla de coherencia” en la toma de decisiones, que sostiene la identidad organizacional y fortalece el compromiso, incluso en escenarios difíciles.