Indicadores clave
Índice de Aceptación General
El Índice de Aceptación General (IAG) corresponde al promedio de las 60 preguntas del modelo Great Place To Work® y constituye un indicador de carácter racional, ya que permite al colaborador evaluar y diferenciar las fortalezas y las oportunidades de mejora que experimenta en su día a día dentro de la organización.
Por otro lado, la pregunta Gestalt se compone de un único enunciado: “Tomando todo en consideración, yo diría que este es un gran lugar para trabajar”, y representa un componente emocional, orientado a medir el nivel de orgullo, compromiso y sentido de pertenencia del colaborador hacia la organización.
Pequeñas
Medianas
Grandes
IAG
91
90
88
Gestalt
94
91
93
Mejores 2026
Resto
IAG
90
80
Gestalt
93
85
EXPERIENCIA POR DEMOGRAFÍA
Experiencia por Nivel Jerárquico
Tanto en Los Mejores Lugares para Trabajar™ como en el resto de las organizaciones evaluadas, el perfil que presenta mayores oportunidades de mejora corresponde al Nivel Jerárquico “Personal sin gente a su cargo”.
Esto se explica, en gran medida, porque este grupo concentra la mayor proporción de colaboradores y tiene una vivencia más directa y cotidiana de los procesos y prácticas de liderazgo. Al no necesariamente contar con espacios formales de influencia ni con un rol de toma de decisiones, su percepción del clima organizacional suele ser más sensible a brechas en comunicación, reconocimiento y desarrollo.
Experiencia por Género
“La experiencia por género presenta diferencias relevantes al comparar Los Mejores Lugares para Trabajar™ con el resto de las organizaciones. Si bien en Los Mejores Lugares aún se observa una brecha en la experiencia de quienes se identifican como “Otros”, cercana al 17% respecto de quienes se identifican como femenino o masculino, el nivel de satisfacción de este grupo se mantiene por encima del 70%.
En contraste, en el resto de las organizaciones, las personas que se identifican como “Otros” registran una valoración promedio de 52%, lo que evidencia la persistencia de brechas y la necesidad de fortalecer entornos más equitativos, inclusivos y respetuosos, donde la diversidad sea gestionada como un pilar fundamental.
Asimismo, es importante resaltar que en Los Mejores Lugares para Trabajar™ se ha logrado una mayor paridad en la representación de mujeres y hombres dentro de las organizaciones, lo que refleja avances concretos en materia de equidad de género.”
Experiencia por Edad
Actualmente, tanto en Los Mejores Lugares para Trabajar™ como en el resto de las organizaciones, el mayor porcentaje de colaboradores corresponde a la generación centennial (26 a 34 años). En ambos escenarios, este grupo etario presenta las mayores brechas en su experiencia en comparación con el resto de generaciones.
Esta situación se explica porque los colaboradores centennials tienden a tener expectativas más altas y explícitas en relación con el propósito, el desarrollo profesional, la flexibilidad, el feedback continuo y la coherencia entre el discurso organizacional y las prácticas reales.
En este contexto, el foco de las organizaciones debe estar en fortalecer estos lineamientos de manera consistente, no solo para reducir brechas generacionales, sino también para asegurar la atracción, el compromiso y la sostenibilidad del talento en el mediano y largo plazo.
Experiencia por Lugar de trabajo
Si bien existe una brecha clara entre Los Mejores Lugares para Trabajar™ y el resto de las organizaciones en Lima, Callao y Otras Regiones, esta brecha es más pronunciada en Callao y en Otras Regiones. Mientras que en Los Mejores Lugares para Trabajar™ las valoraciones en estas ubicaciones se mantienen en niveles muy altos —alcanzando cerca del 90% en Otras Regiones—, en el resto de las organizaciones las percepciones son significativamente más bajas.
Esto evidencia la oportunidad de replicar y adaptar, a nivel nacional, las buenas prácticas, políticas y beneficios que hoy se concentran en Lima, con el fin de asegurar una experiencia más consistente y equitativa para los colaboradores en todo el país.
Líder For All
El elemento Cohesión Estratégica evalúa la percepción que tienen los colaboradores sobre las habilidades técnicas de los líderes de la organización, su competencia en la toma de decisiones y la claridad de la visión para definir y alcanzar los objetivos.
Por su parte, Conexión Auténtica mide las habilidades blandas del liderazgo, y es en este elemento donde el mercado peruano presenta mayores oportunidades de mejora, especialmente en el resto de las organizaciones. En este sentido, resulta clave fortalecer la cercanía, la escucha y el interés genuino por el colaborador.
Preguntas
Mejores 2026
Resto
Los líderes tienen una visión clara de hacia dónde va la organización y qué hacer para lograrlo.
92
83
Los líderes son competentes en el manejo del negocio.
92
85
Cohesión Estrátegica
92
84
Los líderes son accesibles, es fácil hablar con ellos.
91
83
Los líderes demuestran un interés sincero en mí como persona, no sólo como colaborador.
88
78
Conexión Auténtica
90
80
Confianza en los Líderes de la Alta Dirección
En el elemento Confianza en la Alta Dirección se observa una brecha relevante asociada a los colaboradores que declaran tener poca o muy poca confianza en las decisiones tomadas por la primera línea de liderazgo. En el resto de las organizaciones, este grupo representa aproximadamente el 11% de los colaboradores.
Considerando que a mayor nivel de confianza, mejor es la percepción del clima organizacional, esta brecha resulta importante, ya que la falta de confianza en la alta dirección tiende a generar incertidumbre y menor claridad sobre el rumbo de la organización.
En este contexto, es importante generar espacios formales y recurrentes que den mayor visibilidad a la primera línea, permitan compartir avances, decisiones y desafíos, y refuercen la conexión entre la estrategia y la experiencia diaria del colaborador.
Mejoras en el comportamiento del Líder
Tanto en Los Mejores Lugares para Trabajar™ como en el resto de las organizaciones, los colaboradores identifican como comportamientos más esperados en sus líderes la motivación, el reconocimiento y la empatía, ya que influyen directamente en su compromiso y experiencia diaria. La motivación permite dar sentido al trabajo y orientar los esfuerzos hacia objetivos claros; el reconocimiento valida el aporte individual y refuerza conductas positivas; y la empatía fortalece la confianza y el vínculo humano entre líderes y equipos.
Estos comportamientos fortalecen la experiencia del colaborador y tienen un impacto directo en la rentabilidad del negocio. En Great Place to Work® entendemos que se desarrollan en la práctica cotidiana y que muchos de ellos deben ser aprendidos; por ello, promovemos módulos de liderazgo orientados a fortalecer estas capacidades, entregando herramientas concretas para acompañar a las organizaciones en el desarrollo de un Líder For All.
Mejoras en el comportamiento del Líder
Mejores 2026
Resto
Motivación
19%
18%
Reconocimiento
15%
16%
Empatía
15%
14%
Retroalimentación
10%
12%
Escucha
8%
11%
Empoderamiento
8%
7%
Otros
5%
5%
Guía
5%
6%
Cercanía
4%
3%
Ninguno
11%
6%
Reconocimiento
Frecuencia de Reconocimiento
En el resto de las organizaciones, el 32% de los colaboradores señala estar poco o nada satisfecho con la frecuencia con la que recibe reconocimiento por parte de sus líderes. Esta brecha impacta directamente en la percepción de visibilidad y valoración del aporte individual, afectando la motivación, el compromiso y, en consecuencia, la capacidad de los colaboradores para alcanzar sus objetivos y contribuir de manera sostenida a los resultados del negocio.
Espacios de Feedback
Así como el reconocimiento, el feedback es una herramienta esencial de liderazgo y uno de los principales habilitadores del desarrollo del colaborador, ya que permite alinear expectativas, clarificar prioridades y orientar acciones para un mejor desempeño.
En Los Mejores Lugares para Trabajar™, el 43% de los colaboradores indica que recibe al menos cuatro espacios de feedback al año, lo que les permite tener claridad sobre su desempeño, identificar oportunidades de mejora y ajustar oportunamente su forma de trabajar.
En contraste, en el resto de las organizaciones, un 32% de los colaboradores señala no haber recibido ningún espacio de feedback o haber tenido solo uno en el último año, lo que puede generar percepciones de favoritismo o poca meritocracia.
Desde Great Place to Work®, abordamos esta brecha a través de “Talleres de feedback” orientados a fortalecer conversaciones efectivas y consistentes, así como mediante la certificación de líderes que transitan este proceso, asegurando la incorporación de prácticas de feedback que impulsen el desarrollo, la confianza y el desempeño de los equipos.
INNOVACIÓN
Uno de los principales desafíos para las organizaciones durante el período 2024–2025 ha sido la dimensión de Innovación, evaluado en el modelo Great Place To Work® desde 03 dimensiones: espacios de escucha, involucramiento del colaborador en la toma de decisiones y reconocimiento a la innovación.
En este contexto, tanto en Los Mejores Lugares para Trabajar™ como en el resto de las organizaciones, los elementos de escucha y reconocimiento presentan resultados relativamente saludables. Sin embargo, el mayor punto de tensión se concentra en el involucramiento del colaborador en la toma de decisiones.
Frente a este escenario, resulta clave que los espacios de escucha no se perciban como instancias aisladas, sino como mecanismos que efectivamente influyen en las decisiones y acciones de la organización, permitiendo que los colaboradores vean reflejadas sus opiniones y aportes en cambios concretos.
Oportunidades para Innovar
Tanto en Los Mejores Lugares para Trabajar™ como en el resto de las organizaciones se observan porcentajes relevantes de colaboradores que indican no haber percibido espacios para innovar: 29% y 33%, respectivamente.
Este resultado refuerza la importancia de que las organizaciones generen y visibilicen espacios reales de escucha e innovación, reconociendo que las buenas ideas pueden surgir desde cualquier posición. Asimismo, resulta clave que estas ideas sean consideradas y utilizadas en los procesos de toma de decisiones, fortaleciendo la percepción de participación, aporte y sentido de impacto del colaborador.
VARIABLES GPTW PERÚ
Comunicación
La comunicación es una de las variables más relevantes del clima organizacional. Desde el modelo Great Place To Work®, se evalúa a través de cuatro dimensiones: Involucramiento en el negocio, Interacción con el líder, Sinergia en la comunicación y Comunicación de la compensación.
Tanto en Los Mejores Lugares para Trabajar™ como en el resto de las organizaciones, se identifica una oportunidad para seguir fortaleciendo el “Involucramiento en el negocio”, asegurando que los colaboradores comprendan dónde está la organización, qué se espera de su aporte y cómo su trabajo se conecta con la toma de decisiones.
Asimismo, la brecha más significativa se observa en la “Comunicación de la compensación”, que evalúa cómo se comunica la gestión salarial. Este aspecto es clave porque, cuando la información es poco clara o inexistente, puede generar percepciones de inequidad, desconfianza y desmotivación, impactando negativamente en el compromiso y en la percepción de justicia organizacional.
Comunicación
Mejores 2026
Resto
Los líderes comunican claramente qué se espera de nuestro trabajo.
89
76
Los líderes comunican claramente qué se espera de nuestro trabajo.
90
80
Los líderes involucran a las personas en decisiones que afecten a su trabajo o a su ambiente de trabajo.
78
67
Se me informa claramente cuáles son mis objetivos y cómo ellos contribuyen al negocio.
93
82
Involucramiento en el negocio/trabajo
88
76
Puedo hacer cualquier pregunta razonable a los líderes y recibir una respuesta directa.
91
82
Los líderes son accesibles, es fácil hablar con ellos.
91
83
Si considero que se me ha tratado injustamente, sé que tendré la oportunidad de ser escuchado y que se me tratará con justicia.
88
78
Interacción con el líder
90
81
La comunicación entre áreas facilita el logro de los objetivos.
90
80
Los líderes me informan sobre la situación financiera y operacional de la organización.
90
80
Los líderes me informan sobre la situación financiera y operacional de la organización.
91
75
Aquí me explican sobre cómo se maneja la gestión salarial en la organización.
83
64
Comunicación de las compensaciones
87
70
Canales de comunicación
La comunicación es una de las variables más relevantes del clima organizacional. Desde el modelo Great Place To Work®, se evalúa a través de cuatro dimensiones: Involucramiento en el negocio, Interacción con el líder, Sinergia en la comunicación y Comunicación de la compensación.
Tanto en Los Mejores Lugares para Trabajar™ como en el resto de las organizaciones, se identifica una oportunidad para seguir fortaleciendo el “Involucramiento en el negocio”, asegurando que los colaboradores comprendan dónde está la organización, qué se espera de su aporte y cómo su trabajo se conecta con la toma de decisiones.
Asimismo, la brecha más significativa se observa en la “Comunicación de la compensación”, que evalúa cómo se comunica la gestión salarial. Este aspecto es clave porque, cuando la información es poco clara o inexistente, puede generar percepciones de inequidad, desconfianza y desmotivación, impactando negativamente en el compromiso y en la percepción de justicia organizacional.
Canales de comunicación
Mejores 2026
Resto
Mi líder
59%
44%
Canales de comunicación internos
19%
25%
Mis compañeros de trabajo
13%
16%
Equipo de RRHH
5%
8%
Otros
3%
3%
Alta Dirección
3%
4%
Ninguno
1%
1%
NPS
Los resultados de NPS muestran una brecha clara entre Los Mejores Lugares para Trabajar™ 2026 y el resto de las organizaciones. Mientras que Los Mejores alcanzan un NPS de 55, impulsado por un 67% de promotores y un bajo nivel de detractores (12%), el resto de las organizaciones registra un NPS de 37, con una mayor proporción de detractores (18%) y pasivos (27%).
Esta diferencia refleja una experiencia del colaborador más consistente y positiva en Los Mejores Lugares para Trabajar™, que se traduce en una mayor disposición a recomendar la organización a sus amigos y familiares.